Inclusão das pessoas com deficiência nas organizações

Analisando o contexto atual das empresas nota-se que não é fácil encontrar caminhos para a inclusão de profissionais com deficiência, isso porque mudar a cultura que é essencial para o processo é muito difícil.

A existência da Lei de Cotas, criada há algum tempo, é um respaldo para essa população, porém a realidade da exclusão vem de séculos o que a maioria das vezes não fica fácil promover uma inclusão efetiva de pessoas com deficiência devido ao fato dessa cultura estar entrelaçada, enraizada na mentalidade das pessoas.

Buscando aprimorar o conceito de que as organizações começaram a mudar de foco quando colocou o indivíduo, sendo deficiente ou não, como elemento base da organização, a dinâmica organizacional melhorou, pois o homem passou a ser um sistema vivo a ser observado, cheio de ideias e inovações.

Cada indivíduo tem a sua forma de analisar/pensar, e diante de um problema através da troca de informações este poderá ser resolvido de modo prático e seguro para a organização, porém para isso é necessário entender que os comportamentos variam de pessoa para pessoa, e inclusive o modo de visualizar/refletir sobre algo. Segundo Amélia Escotto do Amaral Ribeiro (2010), tres conceitos permitem captar as causas das diferenças de comportamento: a percepção, a cognição ou o conhecimento e a motivação. Segue abaixo a explicação da autora para cada conceito.

A percepção é considerada o mecanismo pelo quais os estímulos afetam e são reconhecidos pelo o organismo. Um estímulo não reconhecido, não será aprendido e consequentemente não terá efeito no comportamento, ou seja, os indivíduos se comportam na base do que realmente aprende de fato.

Já a cognição corresponde ao conjunto dos mecanismos mentais do indivíduo. O conjunto desses mecanismos permite aos indivíduos construir seus sistemas cognitivos que aglomeram os conhecimentos sobre eles próprios e o mundo, sendo um processo consciente de aquisição de conhecimento.

Enquanto a motivação designa por parte do indivíduo agir dessa ou daquela maneira. Portanto é o principal fator que explica as diferenças individuais e os diversos tipos de comportamentos das pessoas, são as diferentes necessidades que vão variando à medida que algumas são satisfeitas.

Logo, observa-se que o comportamento é a base de qualquer indivíduo para o seu crescimento na organização. Porém outro fator de relevância é a comunicação, de tal modo que esta seja clara, concisa e precisa, independentemente de haver alguma pessoa com deficiência visual ou auditiva, este deve encontrar meios para expor suas opiniões. Para José Abrantes:

“A cada dia que passa, a comunicação assume um papel mais importante nas empresas, pois tanto o rápido desenvolvimento tecnológico quanto os métodos de gestão pela Qualidade Total exigem a interação, a participação e a comunicação de todos.” (ABRANTES, 2009)

Pode-se entender que incluir o deficiente é necessário, importante e satisfatório, não apenas para o futuro desse funcionário mas também para o crescimento e aprimoramento das organizações juntamente com o apoio do pedagogo empresarial.

Carolina Ignarra (2009) expõe um programa de inclusão customizado às necessidades das empresas, dividido em quatro etapas:


Etapa de Conscientização: as pessoas precisam ser informadas para otimizar a inclusão, quebrando as barreiras físicas e atitudinais, a fim de promover uma integração com responsabilidade.

Etapa de Inclusão: o que busca essa etapa, além do recrutamento e seleção, é a análise dos processos inclusivos realizados até o momento, a avaliação do acesso e espaço físico e tecnológico e o estudo de cargos e funções de acordo com os tipos de deficiências, viabilizando facilitar os contratos para determinados cargos com produtividade e segurança.

Etapa de Retenção: a oferta de empregos para os profissionais com deficiência capacitados e preparados de acordo com a exigência do mercado de trabalho é grande, porém nem sempre esse profissional está preparado para exercer as funções existentes nas organizações, e uma vez contratados a empresa é socialmente responsável pela evolução desse funcionário, o que se torna mais criteriosa a seleção.

Etapa de Manutenção: o foco dessa etapa é a promoção de cultura inclusiva com ações contínuas. Portanto a manutenção é um ciclo que tem começo e meio não apresentando o fim, pois programas inclusivos precisam de processos inclusivos, que consequentemente precisam de atitudes inclusivas.

Esse programa de inclusão customizado pode ser o alicerce para as organizações que pretendem possuir em seu quadro de funcionários um profissional deficiente de qualidade visando um bom relacionamento com os outros colaboradores da empresa.

Contudo, deve ficar claro que em um processo de recrutamento e seleção de um deficiente, as pessoas podem possuir o mesmo diagnóstico e terem limitações e qualidades diferentes. O que não invalida a capacidade de aprimoramento do mais comprometido na deficiência, pois este pode como qualquer um indivíduo evoluir através de ações que busquem essa evolução, como por exemplo, cursos de aperfeiçoamento.

Segundo Carolina Ignarra (2009), existem ainda muitas dificuldades encontradas pelas organizações para realizar a inclusão da pessoa deficiência no mercado de trabalho, por diversos motivos que serão relacionados a seguir:

- Dificuldade para elaboração de laudo médico que defina adequadamente a deficiência do candidato.

- Dificuldade de algumas empresas para realizar adaptações físicas, não proporcionando uma acessibilidade de qualidade.

- Desenvolver de fato as pessoas com deficiência para o trabalho.

- Sensibilizar os gestores e diretores para a importância de tem uma pessoa com deficiência nas organizações.

- Desenvolver as pessoas com deficiência para um plano de carreira.

- A família com um problema na inclusão, de fato ocorre, às vezes, principalmente quando só enxerga limitação na pessoa com deficiência.

Mesmo observando essas dificuldades, existem também inúmeras possibilidades para realizar de fato a inclusão do deficiente nas organizações como desenvolver um programa real de inclusão e buscar parcerias com consultorias, ONGs, instituições, projetos sociais que tenham experiência na inclusão orientando e direcionando o investimento para ações que realmente são necessárias para cada organização.

Foto: Divulgação / AACD

Depois de investir na contratação e qualificação de pessoas de diferentes origens, as empresas estão voltando os olhos para os profissionais com deficiências. Mesmo já falando disso há algum tempo, parece que as empresas estão deixando de contratar para cumprir cotas e começando a enxergar os deficientes como profissionais que antes de ser diferentes, podem ser competentes e muito talentosos.

Portanto as empresas estão começando a mudar de postura e elas têm se mostrado mais dispostas a contratar deficientes nos últimos anos. Porém, ainda ocorre equívocos como a contratação pela limitação e não pela competência que o profissional com deficiência apresenta é muito frequente no momento da seleção. A organização deve além de contratar pelas habilidades, deve também oferecer suporte nas adaptações com apoio de diversos especialistas, como no exemplo dado por undo Paulo Rebelo:

“Adaptações específicas também são recomendadas, como a utilização do Método Braile de escrita para deficientes visuais ou da Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) para deficientes da voz e audição; de programas de computador especialmente desenvolvidos para utilização dos recursos de informática pelos deficientes visuais; de associação de alarmes visuais aos sonoros, para deficientes auditivos e visuais; instalação de rampas, portas mais largas e com barras de aberturas de emergência; banheiros adaptados aos cadeirantes e deficientes físicos.” (REBELO, 2008)

Apesar das empresas se mostrarem mais dispostas para efetuar a contratação, é notório a existência do medo que esse tipo de efetivação não dê certo ainda é muito grande. Várias empresas que ainda não estão preparadas para acomodar esses profissionais em alguma função ficam totalmente frustradas com o resultado quando não é positivo.

Diversas empresas utilizam a contratação de deficientes como marketing para promover a mesma só para poder aparecer nas revistas ou jornais como um ato de caridade. Mas o que deve ficar claro é que as pessoas com deficiência possuem várias qualidades e dependendo da deficiência pode ser altamente inserida na organização. Existem muitos casos de pessoas com deficiência que produzem muito melhor quando estão entre as pessoas  ditas normais e que melhoraram seu desempenho na escola, em casa e na sociedade depois que começaram a trabalhar em funções normais. Logo, se essa empresa contrata como forma de melhoria para os deficientes o benefício será de todos na sociedade.

As empresas devem se conscientizar que pessoa portadora de qualquer deficiência deve ser encaixada numa função de acordo com as suas habilidades, e não ser jogada num canto qualquer da empresa em tarefas nada produtivas. Cada deficiente tem o seu potencial e a sua capacidade, e é isso que deve ser levado em conta na hora da contratação.

A quantidade de cursos que visam a qualificação e o aperfeiçoamento dos deficientes aumentaram e com isso apesar de existir diversas pessoas com deficiência sem uma qualificação adequada para as exigências do mercado de trabalho, esse quadro pode reverter futuramente.  Segundo Alberto Borges de Araújo, coordenador de educação do Departamento Nacional do SENAI, em Brasília, desde que começou em 1999, o projeto "Inclusão do Portador de Necessidades Especiais nos Programas de Educação Profissional do SENAI e no Mercado de Trabalho" já capacitou cinco mil pessoas em todo o Brasil.

O que é mais relevante é que muitas organizações, preocupadas com a qualificação desses profissionais, têm investido no processo de inclusão social visando a busca pela diversidade e a valorização de talentos. São inúmeras as iniciativas nesse campo, cada uma com a sua particularidade, mas todas com uma única finalidade: valorizar pela competência e não pela deficiência.

Referência:

Trabalho de Monografia: A Pessoa com Deficiência nas Organizações e as ações desenvolvidas pelo Pedagogo Empresarial para sua integração no ambiente de trabalho. Por: Michelle Gomes Moreira da Silva. Orientador: Profº Jorge Vieira

ABRANTES, J. Pedagogia empresarial nas organizações que aprendem. Rio de Janeiro: Wak, 2009.

Cavalcante, Jouberto Q.P. e Neto Francisco F.J.. O portador de deficiência no mercado formal de trabalho. 2001.  Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2132/ Acessado em: 25/06/2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DINIZ, Débora; SQUINCA, Flávia; MEDEIROS, Marcelo. Deficiência, Cuidado e Justiça Distributiva. Série Anis 48, Brasília, Letras Livres, 1-6, maio, 2007.

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Censo 2000. Disponível em: http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/default_censo_2000.shtm/  Acessado em: 25/06/2010.

MICHAELIS. Dicionário Moderno da Língua Portuguesa

http://michaelis.uol.com.br/ Acessado em: 24/06/2010.

Organização Mundial de Saúde

http://www.who.int/en/ Acessado em: 23/06/2010.

REBELO, Paulo. A pessoa com deficiência e o trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

RIBEIRO, Amélia E. A. Pedagogia Empresarial: atuação do pedagogo na empresa. 5ª edição, Rio de Janeiro: Wak, 2008.

RIBEIRO, Amélia E. A. Temas atuais em pedagogia Pedagogia Empresarial: aprender para ser competitivo. 3ª edição, Wak, 2010.

Rosenfeld, Marina. Empresas investem em deficientes físicos e mentais. 2003. Disponível em:

http://www2.uol.com.br/aprendiz/guiadeempregos/eficientes/info/artigos_200203.htm#1 Acessado em: 01/07/2010.

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SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte e pratica da organização que aprende. 24ª edição, Rio de Janeiro: Best Seller, 1990.